Alla människor har ett behov av att känna sig trygga. Vad innebär det på arbetsplatsen och vad innebär det för chefer och ledare?
När en organisation står inför förändringar är det vanligt att medarbetare känner sig otrygga. Hur vi planerar för och presenterar förändringar är något som jag brinner för. Vi kan och vi måste förebygga kriser och motstånd som ledare. Tyvärr är det vanligt att jag blir inkopplad i organisationer och företag där det är mycket turbulent pga. kommande eller aktuella förändringar. När jag då ser hur förändringen har vuxit fram kan jag ibland inte låta bli att tänka: ”Som man bäddar får man ligga.”
Inom Motiverande kommunikation (MI) och även OBM (Organizational Behavioral Management är en av grundstenarna partnerskap och engagemang . Att så tidigt som möjligt i förändringsprocesser inkludera de som blir påverkade av förändringen i om möjligt beslutsprocesserna, men absolut i informationsprocesserna. Förändringar måste alltid ske med en vi-känsla. Detta är det enda sättet att förminska otrygghet hos medarbetarna. Det går inte att eliminera otrygghet, men det går att minimera den.
Brist på information öppnar upp för spekulationer. En av de värsta ingredienserna i förändringsprocesser. Det ger näring till den otrygghet som går rakt emot det mänskliga behovet att känna trygghet. Transparens måste vara en självklarhet, så mycket som det är möjligt.
Att sitta på information utan en försvarbar anledning att inte dela den är något som osäkra ledare sysslar med. Turbulens och konflikter kommer som ett brev på posten i svallvågorna efter den typen av maktmissbruk.
Att skapa trygghet under förändring borde vara en grundkompetens hos ledare, lika mycket som vi förväntar oss att en sjuksköterska ska kunna ta ett blodprov eller en sekreterare att hantera ett tangentbord.
Ha en go dag alla goa!
Ulf Lidman
